大家好，這裏是華盛美業，美業人實效商學，累計幫助超過6萬家美業門店建立經營管理系統，感謝題主的邀請。
在吸引人才加入自己時，首先要評估一下自己對這個人才的需求程度大不大？這個人才能為門店發展帶來多少價值？你願意用多少資源去爭取到這個人才？
對人才的需求程度不同，人才的含金量不同，為了吸納人才願意投入的資源不同，那麽讓這個人才加入團隊的方式方法肯定也是不同的。
因此，如果你想對引進的人才委以重任，那麽在他正式加入團隊前，你必須要做到「知己知彼」。
你對目標人才了解的越詳細越好，從業經歷、收入情況、技術水平、甚至家庭情況，你越了解他，越好預判他現階段的需求。
在做到了知己知彼後，再給大家講講 吸納人才的3個關鍵要素：
第一點，人格魅力
老板自身的素質，比如老板的為人處世，胸懷個性，專業能力，甚至是個人形象等等，直接影響對人才的吸引程度。你想吸引一個人才，首先你要讓自己被人看上去值得信賴，當然不僅僅是看上去，要從內而外的不斷提升自己的能力和素質。
第二點，平台和夢想
道不同，不相為謀。真正的人才，一定是有遠大理想和抱負的。如果美業老板提供的平台不能支撐目標人才的夢想，或者美業老板的夢想和理念不能讓目標人才產生共鳴，那麽對人才的吸重力肯定是不夠的。
那麽什麽樣的夢想和理念更能讓人產生共鳴呢？
主要包含三個方面：第一，我們要做什麽事情；第二，我們的長遠目標和經營理念；第三，存在的價值和經營成果判斷的標準，簡單地說，就是「我們未來要成為什麽樣子」。
所有偉大的夢想都有兩大特點：一個是利他 ，而不是利己，你能成就多少人，就有多少人來成就你。 另外一個是宏大 ，夢想不能太小，不能輕易就達到。
第三點，薪資方面
對於所有人來說，薪資一定是最基礎的需求。如果最基礎的需求都無法被滿足，就很難吸引他。
比如，同型別的門店，如果你的手工費比其他門店低，或者是提成比例比別人低，她在你這裏做一個顧客可以賺50，在別人那裏可能賺80甚至是100，那他為什麽要選擇你們店呢。
當然， 針對技術型的人才我們要設計高薪資，不是直接給他開一個高額的底薪 ，而是他每一次的手工費高於其他的員工，每一次的提成高於其他的員工就行了。
這個核心思想是： 人才創造價值之後，給到他對應的高收入。
比如： 你可以給他設計年底的分紅。 比如給他每個月定一個業績目標，那麽到年底，他只要有完成業績目標的月份，我們就可以給他這幾個月的分紅。這個分紅不是分門店所有業績的分紅，而是他個人業績的分紅。舉例，一年12個月，他有6個月完成了業績目標，那這6個月他完成的總業績假設有30萬，那你可以設定一個百分比，給他做年底的分紅，比如2%到5%，平時底薪提成都正常發就可以了。
年底這個分紅等於是他創造了多少價值，就額外再給他一筆分紅，具體的分紅比例大家要根據自己店的情況來設計。
除了分紅，也可以設計一個計畫股。 比如這個人才是個紋繡的專業人才，那紋繡這個計畫就可以拿出20%到30%出來作為計畫股，讓他入這個計畫股。具體的比例，可以根據門店的實際情況調整。
舉例：你想吸引一個紋繡的專業人才，那這個時候你跟他講，你只要投資一萬塊，整個紋繡計畫利潤的15%都和你有關系。也就是這個計畫她投資一萬，占15%的股份。那怎麽分錢給她，如果紋繡這個月利潤3萬，你設定了20%的利潤作為計畫股，也就是6000元。那麽這個人占計畫股15%，這個月就可以分到6000元的15%，也就是900元。 註意這個計畫股盡量要保證他一年回本。 這就意味著，這個計畫的業績越高，他的收入就越高，那他有沒有可能主動去幫助其他紋繡的員工，做高業績，做好技術，肯定會的。
在這裏要註意的是， 吸納一個人才，涉及到分紅或者計畫股，一定要在前期有一個評估磨合的階段，不要一來就給出各種承諾，起碼要他做到什麽程度之後，根據他貢獻的價值來具體做分紅或者計畫入股。
希望這個回答能對你有所幫助，如果你也有美業經營管理上的困惑，歡迎私信與我聯系。
