在數位化與老齡化疊加的時代背景下
以「60後」為代表的大齡勞動者
在適應新技術和線上辦公操作流程方面
存在一定困難
應給予更多的指導和幫助
近日
江蘇省蘇州市中級人民法院
就審理了一起因大齡員工不會線上請假
而被以曠工為由開除的
勞動合約糾紛案
依法認定用人單位解除勞動合約違法
支付賠償金10萬余元
法院查明，辛某今年59周歲，於2012年5月入職某配件公司從事車間工作，一幹就是十多年。2019年4月，公司釋出了一則公告， 要求所有員工請假需透過企業微信線上操作 ，如無請假流程而自行不來上班的，視為曠工處理。
2023年1月9日，不熟悉電腦操作流程的辛某請年輕同事幫忙，在企業微信中送出了年休假申請，時間為1月10日至20日，公司予以批準。
待辛某已經開始休假後的1月11日，公司發出【春節放假公告】，安排辛某所在生產車間於1月16日至27日放假，1月28日、29日因調休正常上班。
到春節假期後的1月28日早上，因多名員工未按時返崗，辛某所在車間代組長在微信工作群要求未到崗人員透過線上流程補請假。當天晚上，辛某給代組長發微信，告知其於1月31日返崗。1月29日下午，辛某又在公司主管來電時稱其不會線上操作請假， 再次以口頭方式提出返崗後補請假。
盡管辛某已透過微信、電話方式請假
但公司並未告知是否準假
且在1月31日
以辛某連續曠工3個工作日為由
宣布解除勞動合約
辛某向太倉市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司違法解除勞動合約，並支付經濟賠償金10萬余元，仲裁委支持了辛某的請求。某配件公司不服，訴至太倉市人民法院，要求確認其解除與被告辛某的勞動合約合法；判令原告無需向被告支付賠償金。一審法院審理後， 確認該公司解除與辛某的勞動關系違法，需支付辛某賠償金109997.8元。 該公司不服，提起上訴。
蘇州中院審理後認為， 辛某不存在曠工主觀意圖，依據現有事實也不足以認定辛某構成曠工。 僅依據辛某違規請假的行為，不足以對某配件公司生產經營管理秩序造成重大影響，亦不足以認定雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修復致客觀上無法維系勞動關系，由此辛某違規請假行為尚 不足以達到某配件公司解除勞動合約的嚴重程度 ，其未能及時完成請假審批流程不應導致解除勞動關系的處罰後果，某配件公司據此解除與辛某的勞動合約顯失妥當，實質損害了勞動者的合法權益，辛某由此主張某配件公司違法解除勞動合約及賠償金應予支持。據此， 二審法院維持原判。
應給予「銀發」打工人
「適老」人文關懷
蘇州中院民事審判第四庭（蘇州勞動法庭）
庭長沈軍芳介紹
本案中，辛某並無故意曠工的主觀意圖
其在申請年休假期間與某配件公司此後公告的
春節放假期間存在部份重合
雖辛某單方對年休假順延理解存在偏差
且未就年休假順延與某配件公司協商一致
但辛某透過微信和電話方式
告知具體情況
經查明，某配件公司在執行請假制度時存在補請假情形。辛某據此主張其在返崗後補請假系勞動者基於公司規章制度執行形成的預期判斷，不應於事後采取過於苛責的評價。
辛某作為某配件公司工作十余年且年齡較大的老員工，在雙方勞動爭議發生時距離退休年齡僅余兩年，用人單位在解除與辛某勞動關系時更加應當秉持審慎包容的原則。辛某此前雖透過線上方式申請請假審批流程，但因年齡較大均系在他人協助下完成。辛某雖未在規定期間內根據規章制度要求提請並完成線上請假審批流程，但在辛某對年休假順延理解存在偏差且向車間主管提出不會線上操作需返崗後補請假手續的前提下，某配件公司既未強調請假的形式要件，也未對辛某申請作出準假與否及相應天數的明確回復。
「在數位化、老齡化疊加的用工趨勢下，用人單位在制定和執行規章制度時應給予年齡較大的老員工適老的人文關懷。」 沈軍芳表示。
用人單位在制定和執行規章制度時，應給予年齡較大的老員工適老的人文關懷，在單方解除勞動關系時更加應當秉持審慎包容的原則，不應過於苛責，應充分考慮年老勞動者的行為是否存在主觀故意、是否對用人單位生產經營管理秩序造成重大影響、是否造成雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修復致客觀上無法維系勞動關系等因素，判定其行為是否達到用人單位解除勞動合約的嚴重程度。
用人單位基於勞動者未嚴重違反規章制度即徑行解除勞動關系，勞動者據此要求確認用人單位違法解除並主張賠償金的，人民法院應予支持。
