在勞動爭議中，企業方解除合約會直接導致勞動者失去工作崗位及工作收入，屬於用人單位對勞動者管理中一種較為嚴厲的懲戒措施，因此，一般而言用人單位在解除勞動合約時應格外慎重。在現實中，部份企業濫用解除勞動合約權，有故意「找茬」、變相「逼走」員工之嫌，但在有些情況中，企業解除行為是合理合法的，這其中的邊界問題，值得把握。
【案例回顧】
公司提升指標 未完成任務遭辭退
仲裁法院均未支持員工訴求
汪先生於2019年7月12日入職上海某速遞公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動合約，2022年到期後又續簽了一份勞動合約，期限至2025年。據汪先生透露，該公司提供生鮮車輛租賃以及維修，汪先生任運維崗，日常負責生鮮客戶企業車輛的巡檢維護，常駐工作地點在北京。
「去年1月份開始，公司釋出了調整我們工作考核指標的通知，對比來看，新的指標差不多是舊考核標準的兩倍難度，根本完不成。」汪先生如此評價公司釋出的新考核標準。據了解，汪先生的勞動報酬由基本薪資、績效薪資、津貼、獎金等構成，其中，基本薪資為5600元/月，績效薪資為1400元，績效薪資根據每月速遞公司對汪先生的考核情況和結果發放。
據速遞公司稱，即使新考核指標增加了汪先生的工作量，但從以往工作情況來看，亦未達到其無法完成的地步；並且，新考核指標釋出後，汪先生連續兩個月的巡檢車輛數明顯下降，不僅未達到新考核標準，就連汪先生本人以往工作的平均水準都未達到，公司認為汪先生屬於故意不完成本職工作。另外，新釋出的考核指標中，增加的一個新計畫屬於必檢工作，但汪先生選擇拒不完成這部份工作，經公司多次溝通和要求，亦未前往門店完成該部份工作。
2023年3月，該速遞公司向汪先生發送勞動合約解除通知書，上面載明由於其「不服從公司合理的工作安排，經直屬領導及公司多次通知，仍未在期限內完成常規工作，截至2023年2月28日造成公司直接損失6560元，並對公司造成嚴重負面影響」，公司決定立即與其解除勞動關系。
汪先生認為公司屬於違法解除，遂提起勞動仲裁，但未得到支持。後又經過法院一審、二審，汪先生對於判定公司支付違法解除勞動合約賠償金的訴求均未得到支持。
【律師觀點】
張律師結合本案例表示，就相關考核指標的制定和相應制度規範的透過而言，如公司基於正當經營管理的考慮，嚴格依照相關法律規定、執行相應民主程式並具有相應合理性，且相關待遇不與相關法律法規的強制性規定相抵觸，那麽公司將可能有權在向勞動者妥善送達的情況下，按照新考核指標對其予以管理並針對其勞動的具體情況予以評價考核。
「在本案中，如公司在符合前述要求的情況下，嚴格依照相關規則規範對勞動者汪先生開展程式考核，相關考核情況並不與基本薪資相關聯而是與績效薪資相關聯，具有一定合理性。在汪先生無法滿足相關考核指標且拒絕提供部份本職工作的情況下，公司妥善、多次履行了催告程式。在此情況下，公司依規對不服從安排的勞動者予以處罰直至解除勞動合約可能會被裁審機構認為具有一定合理性。」張律師指出，汪先生可能因此而輸掉官司。
【案例回顧】
企業遭受損失 管理人員被「連坐」
法院：不構成嚴重違紀
陳某於2007年8月入職某食品公司工作，2014年8月1日起雙方簽訂無固定期限勞動合約，陳某於2017年10月起擔任公司大客戶部負責人。2019年1月，某食品公司發現其員工柏某存在系列不當行為，包括隱瞞退貨真相和損失情況、以轉贈形式隱蔽處理退貨費用等。某食品公司認為，陳某作為領導負責審批柏某相關工作申請，但未能及時向上級匯報柏某上述情況，造成公司損失，構成違反公司規章制度，遂對陳某書面警告一次。
2019年1月，某食品公司又以杜某未按照實際發生金額預提費用，導致其多申請了85萬余元為由，認定杜某的申請經陳某審批透過，陳某的行為違反公司規章制度，造成公司損失，再次對陳某書面警告一次，並以陳某兩年內違反公司規章制度警告達到兩次為由，解除與陳某的勞動合約。陳某認為，公司解除行為違法，自己的兩次行為均不構成違紀行為，遂起訴要求公司支付違法解除勞動合約賠償金。
法院經審理認為，關於第一次書面警告，首先，雖然陳某對柏某在案外人貨物庫存高的情況下繼續向案外人發貨的決定負責最終審批，但向案外人發貨的意見是經陳某下級逐級審批後送出至陳某處，陳某有正當理由相信該意見具有一定合理性。結合案外人如果缺貨則某食品公司將被該案外人罰款的情況，陳某同意該決定也具有管理決策的合理性，不應當據此認定陳某履職不當。其次，考慮到陳某所在部門在柏某將案外人退貨商品轉為給予案外人的贈品決定中只起到輔助作用，直接操作人員及最終決策者均為其他部門人員，陳某只是在決策過程中參與「合意」，並無最終決策權，且陳某曾就此向最終決策者進行匯報，某食品公司亦認可最終決策者對此知情，故該決定的責任也不能歸責於陳某。故某食品公司第一次書面警告缺乏相應依據。關於第二次書面警告，陳某雖然負責杜某結果簽呈的最終審批，但未造成任何損失，故第二次書面警告亦缺乏依據。據此，法院認定某食品公司系違法解除其與陳某之間的勞動合約關系，公司應當支付陳某違法解除勞動合約賠償金。
【律師觀點】
【中華人民共和國勞動合約法】第三十九條明確，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合約：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合約無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
張律師指出，用人單位若以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合約，通常需具備以下條件：「規章制度」必須是透過民主程式制定。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，必須符合法律規定；該規章制度不與任何國家法律、行政法規及政策相抵觸；規章制度應當事先向勞動者公示；用人單位在作出單方解除勞動合約時須符合法定程式，並事先將理由通知工會，征求意見。
「從最高人民法院的解讀來看，對‘嚴重’的認定一般具有如下表現形式：勞動者行為已然危及企業生產經營秩序或者造成企業重大影響、損失，以至於雙方勞動合約的目的已無法實作；勞企雙方之間信賴基礎徹底喪失且無法修復，客觀上不可能再維系原勞動關系。」張律師補充道。
並且，除依據企業的內部規章制度外，還應結合企業內外部日常交易習慣、簽批許可權、流程設定等因素，從一般理性的角度充分進行考慮和綜合考量勞動者行為的正當性及合理性。「就本案中，本由下屬過錯導致的責任承擔問題，應當嚴格判斷勞動者在整個事件當中所起到的作用、是否妥善履行其本職職責以及其主觀惡意程度，不能單憑最終結果而論，讓其承擔不匹配的責任後果。」張律師表示，如本案當事人這樣因正當管理行為造成用人單位損失的，或可不構成嚴重違紀。
【案例回顧】
剛懷孕就被以多次早退為由辭退
公司被判違法解除
日前，楊浦區人民法院審理了這樣一起勞動合約爭議糾紛案，入選上海法院司法服務保障穩定就業典型案例。
顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年多次出勤不滿8小時，構成事實早退為由解除勞動合約，依據為顧女士簽收的員工手冊，其中規定員工自然月內早退3次以上者屬於嚴重違紀。然而，顧女士發現在公司發出解除通知前其已懷孕，故起訴至人民法院，要求恢復勞動關系。
顧女士認為，自己入職以來一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工時達每日8小時，從未破壞或對抗公司管理秩序；公司從未對其上下班時間提出異議或糾正，2021年薪資也一直正常發放，從無以早退為由扣款。且因公司解除勞動關系時自己已處於孕期，屬於違法解除，應依法恢復勞動關系。
公司則認為，員工入職時已閱讀、自願簽署員工手冊，出勤不滿8小時系早退，嚴重違反公司規章制度，公司可以解除合約。解除前單位並不知曉員工懷孕，且其所在崗位已由其他員工頂替，故系合法解除，且不存在繼續履行勞動合約的條件。
人民法院經審理認為，公司制度規定上下班時間為基準界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時間，因此公司以2021年數日工時不滿8小時作早退論，缺乏依據，不合理，顧女士的行為並未達到解除勞動合約的嚴重程度，從保護「三期」女職工的角度出發，故判決恢復勞動關系。
【律師觀點】
為何本案中公司以顧女士多次出勤不滿8小時，構成事實早退為由解除勞動合約，未得到支持？張律師接受采訪時表示，雖然企業在相應員工手冊中對於早退或工作時長不足屬於嚴重違紀行為存在相應界定，但該企業在缺乏執行合理性且相關制度、員工手冊出現缺漏的情況下，盲目實施「一刀切」行為，解除勞動者的勞動合約，因此被裁審機構審查認定不具有合法性。
那麽，是否處於「三期」女職工在任何情況下都不能被辭退呢？張律師解釋到，為保障女職工的健康及合法權益，中國法律對「三期」女職工勞動權益保護問題有特別的規定。處於「三期」的女職工確實受勞動合約法的特殊保護——按照勞動合約法第四十二條的規定，女職工處於「三期」的情況下，公司不能依據勞動合約法第四十條、四十一條解除勞動合約，即用人單位不能對「三期」女職工進行無過失性辭退和經濟性裁員。
但是，這並不意味著企業對「三期」女職工的所有解除權都會被限制。「‘三期’女職工如存在勞動合約法第三十九條之規定，出現試用期不符合錄用條件、嚴重違反單位規章制度、嚴重失職營私舞弊導致單位重大損失、被依法追究刑事責任等情形的，在此情況下用人單位有權依法辭退，且不予經濟補償。」張律師提醒。
總而言之，企業若不加以註意，在解除與勞動者的勞動合約時，常會陷入到底是「找茬」還是合法辭退的爭議。因此，律師也表示，勞動合約履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合約的義務。勞動者有自覺遵守用人單位的規章制度的義務；用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。
