隨著「端午節剛好遇上了大小周」上了微博熱搜，對於實行「單休」（每周休息一天）和「大小周」（隔周休息一天）制職工，應如何支付加班薪金，再次成為熱門話題。
在標準工時制下，無論是「雙休」，還是「單休」或「大小周」，只要是每日工作超過8小時，或者每周工作超過40小時，或者每周末至少休息1日，就應支付加班薪金。
但在去年上海審理的一起勞動爭議案中，公司主張與「雙休」職工固定薪金中只包含一周5天的薪金不同，某「單休」職工的固定薪金中已包含了一周6天的薪金，故其周六工作不需支付加班薪金，但職工卻要求支付休息日加班的雙倍日薪金，最後法院判決支付單倍的薪金差額。 法院這樣判決是出於何種考慮？我們一起來看看吧。
法院判決支付休息日單倍薪金差額
張某原是K公司操作工，每日工作時間為8∶00~11∶30，12∶00-16∶30，每天工作8小時，周日單休。
2022年6月13日，張某申請勞動仲裁。後不服仲裁裁決向法院提起訴訟，要求K公司支付2017年5月24日起至2020年11月30日期間的休息日加班薪金和平時延時加班薪金。
庭審中，雙方僅確認張某的每月固定薪金包含每周六天的薪金，但張某堅持六天薪金平均分配，K公司辯稱包含周六的雙倍薪金，但未提供證據予以證明。
根據查明的事實，張某2020年1月至2020年6月每月固定薪金為5,800元，2020年7月至2020年9月為6,100元，2020年10月至2020年11月為6,300元。綜上，張某上述期間每日正常工作時間的薪金標準分別為223元（5,800元/26天）、234元（6,100元/26天）、242元（6,300元/26天）。
對於張某要求支付休息日加班薪金的訴訟請求，法院認為，由於從張某入職K公司開始，雙方約定的工作時間即為每周6天，從K公司提供的考勤記錄看，勞動關系存續期間，雙方也是這樣實際履行的，加班情況較為規律，故可以認定從張某入職開始，一直存在每周休息日加班一天的情況。
根據法律規定，安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時薪金的200%支付。K公司已支付單倍的休息日加班薪金，故應補足另外一倍的加班薪金。
對於張某要求支付平時延時加班薪金的訴訟請求，法院認為，K公司作為用人單位，應當保留兩年的考勤材料，K公司應當支付張某2020年6月1日起至2020年11月30日期間的平時延時加班薪金。經核算，根據前述認定的正常工作時間薪金標準，K公司應支付上述期間平時延時加班薪金差額。
2023年5月4日，法院判決K公司支付張某2017年5月24日起至2020年11月30日期間的休息日加班薪金差額人民幣35,000元、平時延時加班薪金差額人民幣2,282元。（案號：[2022]滬0120民初22784號）
「單休」或「大小周」是否就算加班？
對於實行標準工時制的職工，國家規定勞動者每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
因此，實行「單休」或「大小周」，即一周（或隔周）當中，有6個工作日和1個休息日的制度，並不違反法律規定，只要6天工作日的總工時不超過40小時，就不應算作加班。
如在青島某案中，法院認為，雙方簽訂的勞動合約約定執行標準工時制，根據【員工手冊】原告處職工上班時間為「周一9∶00~12∶00,13∶30~17∶00；周二至周五8∶30~12∶00，13∶30~17∶00；周六9∶00~12∶00，13∶30~16∶00；周日為公休日」（即每周6個工作日，每周工作40小時），上述工作時間不違反【勞動法】第36條、第38條的規定，及雙方之間勞動合約的約定，故職工主張周六上班屬於加班，無事實和法律依據。（案號：(2019)魯0214民初3997號）
另外，即便6天工作日的總工時超過40小時，理論上也應當按照工作日延時加班處理。
本案的情況有所不同。盡管雙方約定的工作時間也為每周6天，但張某每天要做足8小時，每周要足48小時，這種工時制度與法律規定的每周工作不超過40小時相悖。而法律規定標準工時制下，職工休息日加班應支付200%加班薪金。張某在周一至周五的工作時間已達到40小時的情況下，如認定其周六再工作8小時，卻只需按照平時延長工作時間支付150%支付加班薪金，顯然有違立法本意和公平原則。故認定張某存在每周休息日加班1天更為合理。
支付休息日單倍薪金差額的前提條件
至於這個休息日加班薪金基數應當如何確定，實踐中也應區別三種情況：
一是約定固定薪金僅包含一周5天薪金的，應按照不低於200%支付加班費。如某公司實行「大小周」制，雙方未訂立勞動合約，某職工薪金為15,000元，存在9天休息日加班。但公司無法證明其中包含一周6天薪金或周六加班薪金，法院就以15,000元作為計算基數，判決支付休息日加班薪金12,413.79元，即仍按不低於200%支付周六加班薪金，而不是什麽「補足差額」。（案號：[2020]滬0105民初5610號）
二是約定固定薪金包含一周六天薪金的，視為其中已包含了周六加班的單倍薪金，用人單位還應補足另外一倍差額。如本案就屬於這種情況。
三是約定固定薪金包含周六加班薪金的，可不再支付加班薪金，但折算後的正常工作時間薪金低於最低薪金標準的除外。本案中公司也辯稱張某固定薪金中包含周六雙倍加班薪金，但未提供證據予以證明，法院不予采信。
本案還有一個「亮點」，就是月計薪天數並非按照21.75天，而是按照26天計算。這是為什麽呢？
加班薪金=加班薪金計算基數÷21.75天×加班薪金計算系數×加班天數。一年中104個休息日之外的天數都算作年計薪日。故「雙休」制中月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天。
司法實踐中，對於實行「單休」或「大小周」的勞動者，如確有證據證明雙方已就月薪金系包含每周6天薪金達成合意，計算加班費基數的日薪金也可以按照26天或24天確定。如本案中即以26天確定。
但在某案中，二審法院認為，盡管職工實際上每周工作6天，但是未簽勞動合約，也未有其他證據證明雙方已就月薪金系包含周六薪金達成合意，故計算加班費基數的日薪金還是應當按照21.75天計算。(案號：[2021]滬01民終3455號)
對於勞動者而言，當然是按21.75天計算加班薪金更為合算。
