勞動者入職時登記婚姻狀況為已婚，在職期間離婚，未告知用人單位離婚的事實。用人單位認為勞動者違反公司規章制度，據此解除勞動合約是否合法？本期以案說法，帶大家一起學習用人單位知情權範圍的相關知識。
基本案情
黃某於2017年2月6日入職A公司工作，擔任營運總監辦公室高級管理人員，入職時申報個人婚姻狀況為已婚。黃某入職後簽署了【利益沖突排解協定】，協定約定黃某必須恪守誠信（包含並不限於親屬關系等資訊之申報）；如黃某工作涉及專案或事項相關責任人等利益主體與其存在特殊關系（如親屬關系、投資關系等）時，黃某均應立即主動向A公司報備。2021年1月A公司透過裁判文書網發現黃某早已於2017年12月離婚，A公司認為黃某沒有向公司申報離婚情況的行為嚴重違反公司規章制度，2021年1月20日，A公司向黃某出具勞動合約解除通知函，於2021年1月20日解除與黃某的勞動關系。
勞動者主張
1.用人單位支付李某違法解除勞動合約的賠償金100,804元；
2.用人單位支付李某2019年11月的薪金差額3,540.23元。
公司主張
A公司主張黃某未及時申報離婚情況，嚴重違反公司規章制度，A公司解除勞動關系合法，理由如下：
根據公司規章制度，員工應當如實主動申報新進、崗位異動、婚姻關系變動等導致親屬關系變更，而未及時主動申報或虛報親屬關系者視為嚴重違反公司規章或紀律。黃某未主動申報其已經離婚的事實，屬於嚴重違反公司規章制度的行為，A公司與其解除勞動關系並無不當。
裁判結果
本案經過仲裁、一審、二審，均認定A公司系違法解除勞動關系，支持了黃某要求A公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求。
二審法院認為，A公司雖要求黃某立即主動報備親屬關系、投資關系的變化，但黃某系離婚，客觀上並未增加黃某履行勞動合約義務時的法律風險和道德風險。A公司也未提供證據證明，黃某的上述情況變化，加重了A公司的經營風險或勞動合約義務。故A公司該解除行為違法，應當支付黃某違法解除勞動合約的賠償金。
相關依據
勞動合約法
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合約直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合約：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合約無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
最後，小員提醒廣大勞動者，勞動者對與勞動合約直接相關的基本情況對用人單位負有如實告知義務，婚姻狀況通常不屬於應當告知的範圍，但對於擔任企業特別是上市企業高級管理人員的勞動者，其婚姻狀況可能會導致公司經營風險、道德風險，如果勞動者隱瞞相關情況，且實際導致用人單位經營風險或損失的情況下，可能構成嚴重違紀。
