變更勞動合約應協商一致（主題）
法治時報記者 陳敏
三亞某公司實行「調崗降薪」引發員工曾女士不滿。曾女士認為調崗不合理，公司是在變相降薪，於是選擇向仲裁委提起勞動仲裁，要求公司出具解除勞動合約證明，支付賠償金。三亞市勞動人事爭議仲裁委員會裁決公司向曾女士出具解除勞動合約的證明並支付解除勞動合約經濟補償1萬余元。三亞某公司對該仲裁裁決不服，遂訴至法院。該案歷經一審二審，近日，三亞市中級人民法院二審維持原判，公司向曾女士支付解除勞動合約的經濟補償1萬余元。
公司調崗究竟是合理調整還是變相降薪？三亞市城郊人民法院審理後認為，曾女士有權不予接受公司提出的選擇方案並以公司無法提供勞動條件為由解除雙方勞動關系，公司應向曾女士支付解除勞動合約的經濟補償1萬余元。近日，三亞市中級人民法院二審維持原判。
勞動糾紛：不滿公司調崗調薪，員工單方面解除勞動合約
曾女士是三亞某公司的一名客服人員。當初入職，曾女士和公司簽訂了5年的固定期限勞動合約。每月基本薪金實為5000元。
2023年6月份，三亞某公司因樣板間拆除整改導致專案無法進行，曾女士也沒有了辦公場地。因此，該公司決定對曾女士進行崗位調整，把曾女士調去海口工作，薪資待遇也有變動。曾女士對公司這一「不合理」的調崗提出異議，但問題並未得到妥善解決。
隨後，曾女士向該公司發送【被迫解除勞動關系通知書】稱，因公司在未與其協商一致的前提下，單方面調整工作崗位、單方面降低薪金，要求公司辦理後續事宜。
2023年7月27日，三亞某公司向曾女士發送【員工臨時工作調配通知單】告知曾女士可以選擇內部調配至海口工作或居家待崗，居家待崗期間基本薪金調為1830元。
曾女士提出異議並向公司發送【異地調崗調薪異議通知書】，該公司再次向曾女士發出【關於督促遵守勞動紀律的通知】，要求其在集中技能培訓與居家線上培訓中作出選擇。
曾女士認為，公司因專案辦公場所拆除變成工地，自己無辦公場地，且不允許自己使用辦公軟件，公司未按照合約約定提供勞動保護或者勞動條件。自己有權依法解除與公司之間的勞動關系。另外，公司給予自己異地調崗和降薪待崗方案，上述調整屬於變更合約內容。於是，曾女士向勞動仲裁部門送出仲裁申請，要求公司支付經濟補償金，並出具解除勞動合約證明。
2024年1月5日，三亞市勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，三亞某公司向曾女士出具解除勞動合約的證明並支付解除勞動合約經濟補償1萬余元。三亞某公司對該仲裁裁決不服，遂訴至法院。
據了解，根據曾女士送出的薪酬資訊，計算其離職前12個月月平均薪金為6692.34元。
法院判決：解除勞動合約支付經濟補償金1萬余元
一審中，三亞市城郊人民法院經審理認為，三亞某公司因專案重新裝修不能為曾女士提供工作場所，雖給予曾女士異地調崗或者降薪待崗方案，但鑒於雙方簽訂書面勞動合約書約定曾女士工作地點為三亞市，而三亞某公司臨時調整的工作地點位於海口市，屬於對工作地點的調整。又鑒於曾女士送出經公司確認「薪酬資訊」顯示其月基本薪金實為5000元及另有崗位補貼等費用，而三亞某公司安排待崗期間基本薪金調為1830元，屬於對薪資待遇的調整。上述調整屬於變更合約內容，應當與曾女士協商一致，故曾女士對此具有選擇權。曾女士不接受公司提出的兩個方案，並以公司無法提供勞動條件為由解除雙方勞動關系，並無不妥。
一審法院判決，三亞某公司向曾女士出具解除勞動合約的證明，並支付解除勞動合約經濟補償1萬余元。
一審判決後，三亞某公司不服判決結果，向三亞市中級人民法院提起上訴。三亞中院審理後，駁回上訴，維持原判。
律師說法：勞動合約變更時用人單位與勞動者應協商一致
自己入職時的工作崗位被撤銷，公司要求員工異地調崗，因不同意調崗被迫離職。這種情況下，勞動者可以解除勞動合約申請經濟補償嗎？
對此，海南終確律師事務所律師陳巧介紹說，在工作崗位被撤銷後，公司透過異地調崗的方式變相增加勞動者從事工作的難度，該行為侵犯了勞動者的利益，屬於典型的變相降低勞動合約約定條件的情形。根據相關法律規定，勞動合約變更時，用人單位與勞動者未協商一致的，除「用人單位維持或者提高勞動合約約定條件續訂勞動合約，勞動者不同意續訂」的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
陳巧提醒，現實生活中經常存在工作崗位被撤銷後，用人單位變相降低勞動合約約定條件而致勞動者被迫辭職的「惡意調崗」情形。法律法規約束的是勞資雙方，雙方權利義務對等，用人單位如果「任性」濫用法律賦予的相關權利，就會對勞動者的合法權益造成損害。這種行為不僅侵犯勞動者權益，更擾亂了勞動秩序。
如遇到用人單位「惡意調崗」變相讓勞動者主動辭職，該如何維權？陳巧表示，不合理的調崗對勞動者生活影響甚大，故用人單位調整勞動者崗位應當與勞動者進行充分協商，審慎為之。但若用人單位在未與勞動者協商的情形下對勞動者進行調崗，勞動者應當及時向單位人事或上級領導等了解原因，並要求用人單位明確調崗後的薪資、補貼等待遇，同時結合勞動合約的約定及相應規章制度的規定，自行評估該調崗是否合理。
陳巧提醒，若該調崗切實損害了勞動者的合法利益，在與單位反饋、溝通無果後，保存好與用人單位的溝通記錄。尤其是用人單位對於調崗原因的解釋、勞動者對於調崗提出的異議及爭取權益訴求的記錄，同時註意搜集用人單位調崗原因不成立的證據，尋找合理的渠道維權。
