因員工隱瞞相關情況被解雇，從而引發勞動爭議，這樣的事情不在少數，職場人很關心這個話題：
來看案例↓↓↓
2020年8月，鄧某與某公司簽訂勞動合約，崗位為銷售經理。鄧某在入職登記表的「有無法律訴訟案件糾紛或判決」一欄填寫「無」，但實際鄧某與前用人單位存在勞動爭議且訴至法院。
2021年11月，該公司向鄧某送達【解除勞動合約通知書】，理由為：鄧某以欺詐方式向公司提供虛假資訊，決定與鄧某解除勞動合約，無須支付任何經濟補償。鄧某不服，提起勞動仲裁。
員工隱瞞涉訴情況被開除合理嗎？婚育情況、學歷背景等員工哪些情況可以隱而不告？
問
員工因隱瞞涉訴情況 被開除合理嗎？
仲裁認為，鄧某隱瞞自身涉訴情況，並不會對其勝任銷售經理一職產生實質性影響。因公司未提供有效證據證明鄧某存在業務能力不能滿足崗位要求的情形，且鄧某也不存在其他欺詐行為，其向鄧某送達【解除勞動合約通知書】的行為屬於違法解除勞動合約。
因此，鄧某隱瞞其與前單位的涉訴情況不構成法律意義上的欺詐，公司以此為由解除勞動合約違法，應依法向鄧某支付經濟賠償金。
問
員工婚育情況、學歷背景 一定要告訴單位嗎 ？
根據勞動合約法第八條的規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合約直接相關的基本情況，勞動者應如實說明，但是法律並未說明與勞動合約直接相關的基本情況具體是指哪些情況，需要結合個案進行具體分析。
一般情況下，與勞動合約直接相關的基本情況包括求職者的年齡、學歷、知識技能、工作經歷等，具體到不同崗位還會有其他側重點。
如果勞動者所隱瞞的情況不會對勞動合約履行造成實質性阻礙，則用人單位不能據此解除勞動合約，比如是否婚育、是否發生過勞動爭議訴訟等。
現實中，員工求職入職造假、欺詐行為，主要包括身份、學歷、資格資質證書造假，工作經驗經歷、職務等造假，隱瞞犯罪前科、競業限制義務、尚未到期的勞動合約等。
在司法實踐中，即便員工存在學歷、工作經歷等造假行為，用人單位也並非可以輕易解除勞動合約。
問
什麽是勞動者的 如實告知義務？
勞動者的如實告知義務並不意味著勞動者必須向用人單位主動披露犯罪記錄，而是不刻意隱瞞相關犯罪情況。
■ 除法律明確規定的受過刑事處罰不得從事的崗位外，只有當用人單位對此提出詢問或明確要求，勞動者才產生如實告知義務，在法律沒有明確規定職業禁止的場合，勞動者的就業權應被優先保護。
■ 如果勞動者存在隱瞞與勞動合約履行直接相關的犯罪記錄、特種作業資格等情形，而用人單位又基於信任作出了訂立勞動合約的意思表示，勞動者構成欺詐的，勞動合約無效或部份無效。
但勞動合約被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位仍應向勞動者支付相關勞動報酬。
根據民法典第一千零三十二條規定，自然人享有私密權。用人單位應註意尊重和保護勞動者的私密，不能任意擴大其知情權及勞動者告知義務的外延。
