央廣網北京7月3日訊息（記者汪寧）近日，有博主在某社交平台發文稱，2024年5月31日，其所在公司「北京觀復文化有限公司」 （以下簡稱「北京觀復」）在事先未與員工或員工代表進行任何溝通的情況下，單方面釋出解除勞動關系通知，人數達到80余人，裁員理由為「因勞動合約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」。
7月2日，北京觀復多名員工向記者證實了此事。他們表示，因企業至今未提供合理賠償方案，目前10余名員工已申請勞動仲裁。同日，記者致電北京觀復相關負責人了解情況，電話在接通後被掛斷。
相關資料顯示，北京觀復成立於2016年，是一家以從事文化藝術業為主的企業。馬未都於2016年6月任法人代表，持股超95%，但公司在2024年6月24日進行了法人變更。
企業能單方面解除勞動合約？員工：已申請仲裁
解除（終止）勞動合約通知書（央廣網發 受訪者供圖）
7月2日，記者聯系到上述博主張先生。他介紹，自己是北京觀復一名正式員工，除了北京觀復員工被裁員，包括其全資子公司——北京小觀拍賣有限公司（以下簡稱：「北京小觀拍賣」）的員工，兩家公司屬混同用工，並在一起辦公。解除（終止）勞動合約的通知統一發給了多個部門的同事，並標明勞動合約關系將於2024年6月30日解除。
6月28日，張先生收到了北京觀復的離職證明，要求員工簽字自願離職，但他並未簽字，並申請了勞動仲裁。
張先生表示，解除合約通知並未對「客觀情況發生重大變化」作具體解釋。根據相關規定，公司解除20人以上勞動關系，需要公司向當地勞動部門報告，待收到人力資源部門審批回執之後方可進行裁員。根據在順義區人力資源管理局查詢，公司即「北京觀復文化有限公司」未就此次勞動關系解約進行報告，無法出具回執單，屬於非法解除勞動關系。
小觀拍賣一名被裁員工譚先生（化姓）表示，目前仲裁已經立案，7月底開庭。
北京京師律師事務所許浩律師表示，根據勞動合約法第四十一條規定，因勞動合約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合約無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向人社部門報告，可以裁減人員。
對此，中國勞動關系學院法學院法學博士、教師李靜表示，即便是客觀經濟情況發生重大變化裁員，程式上也有相關規定。涉事企業在未事先溝通情況下，以「客觀情況發生重大變化」裁員80名員工的事由並不成立，可能存在違法解除的嫌疑，被裁員工仲裁或訴訟企業符合常理。面對突如其來的裁員、後續薪資發放和賠償問題時，員工要保存好相關證據，如：裁員原因、裁員通知時間、通知形式、是否有經過協商、理由是否成立等。
如何認定「客觀情況發生重大變化」？
公司收回【解除勞動合約通知書】的通知和其他說明（央廣網發 受訪者供圖）
張先生介紹，6月22日，公司收回了部份解除勞動合約通知。他提供的一份北京觀復的說明顯示：「這個月大家都對工作及未來擔憂，緣由是接到【公司解除勞動合約通知書】，發出這個通知公司的確欠考慮（原來公司考慮盡可能先行解決員工的薪資問題，同時讓員工們早點知道公司目前困境，為謀求新工作提供充裕時間），但是公司良苦用心未能獲得員工理解，那麽公司決定收回給您發出的【解除勞動合約通知書】並向您道歉。」該通知還提到：公司今年在所涉及領域和計畫業績均出現明顯下滑，公司目前考慮並正在進行的是尋求重組或兼並。通知落款時間為2024年6月22日。
張先生認為，公司業務下滑是屬於經濟性裁員，不屬於「客觀情況發生重大變化」。
對此，許浩表示，「客觀情況發生重大變化」的重點在於「客觀」和「重大」這兩個要素。「客觀」，即非以企業主觀意誌為轉移；「重大」即足以對勞動合約的履行產生根本性影響。在司法實踐中，認定客觀情況發生重大變化主要有四種情形。第一，訂立勞動合約所依據的法律、法規已經修改或廢止；第二，用人單位方面的原因，如用人單位經上級主管部門批準或根據市場變化決定轉產、調整生產任務或生產經營計畫等；第三，勞動者方面的原因，如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部份喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提升了一定等級等，造成原勞動合約不能履行或如果繼續履行原合約規定的義務對勞動者明顯不公平；第四，客觀方面的原因，這使得當事人原來在勞動合約中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。
李靜說，勞動法中對「客觀情況發生重大變化」有限制條件，如：一些法律或司法解釋發生了變化等。從目前網上公開資訊來看，觀復文化和小觀拍賣，可能是因經營狀況發生了變化。
申請仲裁就不發薪資？專家：不符合法律規定
張先生說，因公司未提供合理賠償方案，此前有部份員工申請了勞動仲裁，但有些員工出於經濟壓力大等原因，又撤回了仲裁。目前，申請仲裁的員工還有10余人。
多名申請仲裁的員工表示，每月6日是公司的發薪日，但他們的薪資只發到4月，公司的理由是參與了仲裁，所以不能發放5月份薪資，部份員工因為沒有參與仲裁，所以正常收到了5月份的薪資。對此，譚先生認為，公司應正常發放薪資，這和他們申請仲裁維護自己的權益無關。為此，他們積極找相關領導溝通關於解聘和賠償問題，得到的答案只有6個字，「不知道，等通知」。
李靜表示，根據通知，勞動合約解除時間是6月30日，而5月和6月的薪資應當正常發放，與員工撤不撤訴並無關系。因此，企業以員工不撤訴為由未發放薪資，不符合法律規定。
許浩說，企業違法辭退員工，勞動者可以向勞動監察部門舉報，還可以提起勞動仲裁，要求企業承擔維持辭退員工的法律責任。根據勞動合約法第四十七條規定，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月薪資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月薪資的賠償金。
